Crossborder Recruiting

Interkulturalität als Wertschöpfungsinitiative 

 

Dieter Feige, März 2021

 

Die Corona-Krise hat neben vielen Härten am Arbeitsmarkt auch etwas Positives bewirkt. Nachdem auch die erbittertsten Widersacher nun das Home-Office befürworten, sind die Einstellungskriterien mehr auf Fachlichkeit gerichtet, sodass automatisch der Aktionsradius für beide Seiten größer wird. Der Sorge ledig, im morgendlichen Stau den Arbeitsbeginn zu verpassen oder nachmittags das Kind nicht pünktlich von der KiTa abholen zu können, bedeutet ein Zugewinn an Lebensqualität. Eine von STATISTA veröffentlichte DAK-Studie aus August 2020 bestätigt diese Einschätzung. 82% meinen, im Home-Office genauso gut ihre Jobs erledigen zu können wie am Arbeitsplatz; 59% sind der Auffassung, produktiver im Home-Office arbeiten zu können.

 

Live Balance versus Karriere

Home-Office steht vor allem auf der Anforderungspalette der Nachwuchsgeneration Z an Arbeitgeber. Durch E-Learning und Online-Seminare ist ihnen dieses Metier bestens vertraut. Es sind keine Karrieristen wie noch die Millennials, eher eine Spezies pragmatischer Genussmenschen, die größten Wert auf eine ausgewogene Work-Life-Balance legen. Deshalb hat ein Nine-to-Five Job Präferenz, der zudem noch Sinnhaftigkeit bieten soll, also keine Bullshit-Jobs. In ihrer sozio-ökonomischen Ausrichtung suchen sie den Job-Sinn in einem beruflichen Engagement, das sich der Nachhaltigkeit verschreibt, also zur Verbesserung von Klima und Umwelt sowie Schonung der Ressourcen beiträgt. Auch ist ihnen bewusst, dass die digitale Transformation die Arbeitswelt fast disruptiv verändern und in vielen Bereichen auf lange Sicht kaum noch menschliche Arbeitskraft vonnöten sein wird. Diese Einstellung ist auch für das Employer Branding eine Herausforderung der längst begonnenen Zukunft. Aber wie stellt sich die aktuelle Job-Gegenwart dar?

 

Ohne Saat keine Ernte

Fassen wir ins Auge: Corona wirkt wie ein Katalysator als Beschleuniger der Digitalisierung der Arbeits- und Lebensbereiche in Deutschland. Die Pandemie hat die Schwächen vieler Systeme offengelegt. So hat auch die Regierung die digitale Transformation mit hoher Priorität auf die Agenda gesetzt. Hartleibige Tabus sind endlich passé, doch der Mangel an Experten ist bereits kräftig gewachsen.

 

Es werden längst händeringend Fachkräfte, Spezialisten und Experten gesucht. Die Nachfrage bewegt sich auf Höchstniveau. Laut einer von STATISTA Mitte Januar 2021 veröffentlichen Umfrage von Bitkom bei knapp 1.000 Unternehmen bekundeten 70% einen Mangel an IT-Kräften, die Zahl der offenen Stellen beträgt derzeit 86.000, die Vakanzzeiten bis zur Besetzung belaufen sich auf 6 Monate im Schnitt. Im Berufsfeld MINT gab es laut STATISTA 2020 rund 365.000 unbesetzte Stellen. 2018 war jede dritte sozialversicherungspflichtige MINT-Fachkraft 55 Jahre und älter. Diese Zahlen lassen die Alarmglocken schrillen. Zum normalen Schwund an Fachkräften durch Vollendung der Lebensarbeitszeit gesellt sich noch die gestiegene und weiter steigende Nachfrage, sodass eine gefährliche Besetzungslücke entsteht, die durch den Nachwuchs nicht gedeckt werden kann.

 

Diese Berufe sind zwar attraktiv, doch Ausbildung und Studium stellen hohe Eingangsvoraussetzungen in den Fächern Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik. Nun wissen wir jedoch durch PISA und andere Lernstandserhebungen um die schulischen Defizite in diesen Disziplinen. Digital Natives, also die Generationen Y und Z, beherrschen zwar spielend und spielerisch die Bedienung der Endgeräte und Tools, die aber für die meisten eine Black-Box mit lediglich erkennbarem Input und Output bleiben. Man arbeitet mit den Algorithmen, muss aber nicht unbedingt wissen, was das ist. Die hier und da geäußerte Hoffnung, die durch zunehmende Automatisierung und Robotisierung inmitten ihres Erwerbslebens freigesetzten Arbeitskräfte zu MINT-Fachkräften umzuschulen, erweist sich als trügerisch. Selbst die oft zweckoptimistische Bundesagentur für Arbeit winkt hier ab und empfiehlt für diese Klientel Betreuungs-, Helfer- und Pflegeberufe. Die Folgen sind klar: Diese Besetzungslücke wirkt wie eine Bremse auf die dringend erforderliche Digitalisierung, mindert die Innovationschancen der Unternehmen und schmälert die Marktfähigkeit der Wirtschaft im internationalen Wettbewerb. Wie schaffen wir Abhilfe?

 

Der Königsweg heißt Cross-Border-Recruiting

Personalengpässe sind kein Neuland. Erinnert sei beispielsweise an die Rekrutierung polnischer Bergleute aus den oberschlesischen Kohlegruben in den Ruhrpott. Die Zechen schossen wie Pilze aus dem Boden, in der Region entwickelte sich eine blühende Montanindustrie. Schimanski lässt grüßen. Besetzungslücken im kleineren Maßstab gab und gibt es kontinuierlich in vielerlei Branchen, die mangels einheimischer Kandidaten nur durch passgenaue Vermittlung von kompetenten Fachkräften, Spezialisten und Experten aus dem Ausland adäquat gedeckt werden konnten. In diesem Cross-Border-Transfer blicken wir auf eine in 35 Jahren gewachsene und branchendiversifizierte Erfahrung zurück. Angefangen hat es mit sprachgewandten Experten für Marketing und Vertrieb aus den Benelux-Staaten. Später gesellten sich topqualifizierte Kandidaten aus UK und Irland hinzu. Es folgten versierte Bergbauingenieure aus Osteuropa, in den letzten Jahren rekrutierten wir Cross-Border Experten und Spezialisten für die Bahnindustrie. Vor allem Planungsingenieure für internationale Baumaßnahmen, Diversity, Know how-Transfer sowie Software-Entwickler aus Südost-Europa und der Türkei.

 

Interkulturalität als Wertschöpfungsinitiative

Die Integration war nicht immer einfach, aber die positive und treibende Kraft ist der Wille, sich im neuen Umfeld zu behaupten. Da, wo schmerzliche Abgänge zu verzeichnen sind, profitieren oft die großen Unternehmen, und so kommt es dann unter dem Strich doch der deutschen Volkswirtschaft zu gute. Ein positiver Nebeneffekt ist die positive Wahrnehmung der Kollegen am Arbeitsplatz, die sich auch unaufgefordert Hilfestellung leisten und den „Neuen“ ein gutes Gefühl vermitteln. Der interkulturelle Austausch bietet zudem eine Win-Win-Situation für beide Partner. Ein Lernprozess, der dem „Neuankömmling“ zu einer besser und schneller gelingenden Assimilation in das fremde Arbeitsmilieu verhilft, sodass neben einem dank Akzeptanz bewirkten deutlichen Motivationsschub auch mögliche Reibungsverluste jedweder Art minimiert werden. Der „Alteingesessene“ profitiert insofern, dass sein Erfahrungshorizont an Know-how durch neue Ideen, Methoden, Praktiken etc. erweitert wird. Besagter „Frischer Wind“, der bekanntlich in heterogenen Gruppen infolge unterschiedlicher Herangehensweisen und Perspektiven zu einer höheren Kreativität führt. Ein lohnender Mehrwert alles in allem.

 

Als Executive Search Personalberater mit langjähriger Erfahrung in der Cross-Border-Rekrutierung freue mich auf Ihre Kontaktaufnahme.

 

Dieter Feige