Emotionaler Lohn

Wenn Kultur den Unterschied macht: Warum der „emotionale Lohn“ Spitzenkräfte im Bahnsektor gewinnt

Im modernen Executive Search für die Bereiche Rail & Transport zeigt sich ein wiederkehrendes Muster: Erfolgreiche Besetzungen von C-Level- und kritischen Schlüsselpositionen im ÖPNV, im SPNV und in der Bahnindustrie lassen sich längst nicht mehr rein rational durch Technologie, Aufgabenprofile oder rein monetäre Vergütungspakete erklären.

Besonders in hochkomplexen Fachdisziplinen wie der Leit- und Sicherungstechnik (LST) ist die Luft auf dem Kandidatenmarkt extrem dünn. Hier prallen die harten, technologischen Anforderungen des Bahnbetriebs auf ein Marktumfeld, in dem Spitzenkräfte nicht suchen, sondern von Angeboten überschüttet werden.

Meine aktuelle Beobachtung aus einem jüngst erfolgreich abgeschlossenen Mandat im Raum Mittelfranken zeigt eindrucksvoll, wie ein oft unterschätzter Faktor im Recruiting-Prozess zum ultimativen Gamechanger wird: der emotionale Lohn. Das Besondere an diesem Fall: Gleich zwei hochkarätige LST-Führungskräfte standen vor derselben Entscheidung – und folgten unabhängig voneinander demselben Muster.

1. Die Ausgangslage: Höchste technologische Komplexität im urbanen Schienenverkehr

Das besagte Mandat führte uns zu einem mittelgroßen, technisch hochinnovativen Nahverkehrsunternehmen im Raum Mittelfranken. Das Besondere an diesem Betreiber ist die enge Verzahnung zweier anspruchsvoller Welten: des klassischen BOStrab-Betriebs (Straßen- und Stadtbahnen) und eines hochfrequentierten, modernen U-Bahn-Netzes.

Die zu besetzenden zwei Schlüsselpositionen gehörten technologisch zur Spitzengruppe des modernen Bahnwesens. Die Aufgaben bewegen sich im Spannungsfeld zwischen historisch gewachsener Bestandsinfrastruktur und zukunftsweisenden Systemarchitekturen:

·       Schnittstellenmanagement zwischen konventioneller Relaistechnik und digitalen LST-Systemen (DSTW).

·       Strategische Weiterentwicklung der Zugsicherung und der modernen Betriebsleittechnik im unterirdischen und im oberirdischen Linienbetrieb.

·       Zukunftsprojekte im Bereich des automatisierten und fahrerlosen Fahrens – von ATO-gestützten Systemen im Sinne von GoA2 bis hin zu hoch- und vollautomatisierten Systemen im internationalen Kontext (GoA3 und GoA4 / UTO – Unattended Train Operation).

Kandidaten für solche Rollen müssen nicht nur tiefes Ingenieurwissen mitbringen, sondern auch das Regelwerk des Eisenbahn-Bundesamtes (EBA) sowie die Sicherheitsvorgaben der BOStrab im täglichen Betrieb fehlerfrei beherrschen.

2. Die Herausforderung: Ein umkämpfter Markt im „Post & Pray“-Vakuum

Klassische Personalbeschaffung über Stellenanzeigen greift in diesem Segment vollständig ins Leere. Die potenziellen Kandidaten für diese beiden LST-Führungspositionen befinden sich ausnahmslos in ungekündigten, hoch dotierten Positionen. Sie werden von nationalen und internationalen Konzernen, großen Infrastrukturbetreibern, namhaften Eisenbahnverkehrsunternehmen (EVU) und globalen Technologieführern der LST-Branche fortlaufend umworben.

In diesem konkreten Projekt lagen beiden Top-Kandidaten bereits mehrere hochattraktive, unterschriftsreife Alternativangebote vor. Als Executive-Search-Spezialisten standen wir vor der Aufgabe, das Interesse an den neuen Rollen nicht über Standardfloskeln, sondern durch inhaltliche Tiefe und absolute Passgenauigkeit zu wecken.

Das bemerkenswerte Ergebnis des Prozesses lag jedoch nicht in der technischen Ausgestaltung, sondern in dem absolut identischen Entscheidungsmuster der beiden, unabhängig voneinander agierenden Kandidaten.

3. Der Wendepunkt: Warum der „emotionale Lohn“ den monetären Unterschied wettmacht

Obwohl die vorliegenden Konkurrenzangebote aus der Industrie teilweise finanziell lukrativere Rahmenbedingungen boten, entschieden sich beide Führungskräfte bewusst und eindeutig für das Verkehrsunternehmen in Mittelfranken.

Die Begründung der Kandidaten war ein Plädoyer für ein neues Verständnis im Bahn-Recruiting. Es ging am Ende nicht um die Höhe des Gehalts, nicht um den reinen Titel und nicht um die Technologie allein. Ausschlaggebend war der „emotionale Lohn“ – ein Paket aus drei unbezahlbaren Säulen, die bereits im Auswahlprozess real erlebbar waren:

Gelebte Werte

Im gesamten Auswahlprozess agierte das Management des ÖPNV-Unternehmens mit einer Authentizität, die am Markt Seltenheitswert hat. Es wurde nicht versucht, eine fehlerfreie Scheinwelt zu „verkaufen“. Stattdessen wurde auf Augenhöhe zugehört. Chancen wurden ebenso klar benannt wie bestehende Risiken, Altlasten in der Infrastruktur sowie die echten Herausforderungen bei der Digitalisierung der Flotte (Rolling Stock) und des Netzes. Diese Transparenz schuf sofortiges Vertrauen.

Ein hervorragendes, stabiles Betriebsklima

Die Kandidaten spürten vom ersten Gespräch an, dass technische Exzellenz und menschliche Wertschätzung in diesem Unternehmen keine Gegensätze sind, sondern sich gegenseitig bedingen. Das Betriebsklima wurde nicht als theoretischer Begriff auf der Website deklariert, sondern durch die Führungskräfte im Interview aktiv vorgelebt. Es herrschte eine Atmosphäre von Respekt, Professionalität und spürbarem Teamgeist.

Das Gefühl, bestens aufgehoben zu sein

Spitzenkräfte, die in Rollen wie der LST oder als Betriebsleiter enorme Verantwortung für Menschenleben und die betriebliche Stabilität tragen, suchen keine Ellenbogenmentalität. Sie suchen eine berufliche Heimat. Die gelebten Werte, das hervorragende Betriebsklima und das Gefühl, bei diesem Arbeitgeber bestens aufgehoben zu sein, haben den monetären Unterschied gegenüber den Konkurrenzangeboten absolut wettgemacht. Beide LST-Führungskräfte gewannen im Prozess die tiefe Gewissheit, langfristig als Mensch mit Potenzial, Familie und Verantwortung gesehen zu werden – und nicht als bloße funktionale Stellenbesetzung.

4. Executive Search im Rail-Sektor: Kultur als harter Wettbewerbsvorteil

Als Personalberatung mit über 40 Jahren Erfahrung an den Schnittstellen von Politik, Aufgabenträgern, Betreibern und Industrie sehen wir in dieser doppelten Erfolgsbesetzung eine fundamentale Botschaft für die gesamte Bahnbranche:

Unternehmen, die im Zuge der Mobilitätswende und des demografischen Wandels im Recruiting ausschließlich über Gehaltstabellen, Boni oder die Faszination der Technik argumentieren, werden im Kampf um die klügsten Köpfe zunehmend das Nachsehen haben.

Die nachhaltig erfolgreichen Akteure im Markt werden diejenigen sein, die ihre technische Kompetenz in den Bereichen Infrastruktur, Rolling Stock und Operations mit einer messbaren, im Alltag spürbaren Führungskultur aufladen.

Fazit

Die Digitalisierung des Schienenverkehrs und der Ausbau moderner U-Bahn- und BOStrab-Systeme erfordern enorme technologische Innovationen. Doch die wichtigste Erkenntnis dieses Mandats bleibt menschlicher Natur:

 Technik baut Systeme - Menschen schaffen Vertrauen - und der emotionale Lohn gewinnt die besten Talente.

Profitieren Sie von unserem spezialisierten Branchennetzwerk und unserem tiefen Verständnis kultureller Erfolgsfaktoren im Schienenverkehr. Lassen Sie uns gemeinsam besprechen, wie wir Ihre Schlüsselpositionen nachhaltig besetzen.

Dieter Feige

dieter.feige@feige-business-advisors.de

+49 172 5484 555

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